在IMA發(fā)布的*一期雜志中，有一篇題為“你的薪酬由什么決定？”的文章，這個問題也是我們很多人內心*的疑問，那么話說回來，你認為或者你覺得自己的薪酬是由什么決定的呢？？？
相信很多CMAer都深有感觸，下面請和小躍君一起來學習一下吧！
決定薪酬的因素也許有教育？資歷？職位？個人表現？？但多數人也許會認為個人表現是決定薪酬的重要因素，然而在IMA雜志發(fā)表中，JakeRosenfeld指出，現實并非如此，人們對于個人表現與薪酬的關系普遍存在三大誤解。
個人表現可以與其他人的貢獻完全分開
實際上在大部分職業(yè)中，我們對所在組織的貢獻與其他人的工作是密不可分的，近幾十年來以團隊為中心的白領職業(yè)不斷增長，個人對組織的貢獻更是難以區(qū)分。我們無法將這些職位的個人表現轉為可量化的評估標準，不是因為還沒有找到合適的方法，而是并不存在合適的方法。
工作表現有各方普遍認可的客觀定義
“工作表現好”可以有多種定義，任何關于工作表現的定義都涉及選擇和妥協(xié)，真正“客觀”的衡量方法根本不存在。
根據個人表現支付薪酬，可以促進組織績效提升
很少有工作能完全獨立、在每個工作日結束時將勞動成果反映到組織鏈條中，在運作良好的組織里，我們與身邊的人互相學習、合作并互相幫助，這類互動會影響我們的表現。
以上三大誤解，令我們難以看到真正影響薪酬的四個組織要素：權力、惰性、模仿和公平。
薪酬涉及權力運作，代表著過去和當前權力斗爭的結果。權力能夠平息組織內部關于“分蛋糕”的爭端，因此組織惰性往往占據優(yōu)勢：過去的權力斗爭長期決定某一職位的薪酬水平，限制了我們談判的空間。我們認為某一份工作的薪酬“理應”是某一個水平，就是組織惰性使然。模仿，是單純根據競爭對手的薪酬水平給自己的員工開工資。這樣既能簡化雇主制定薪酬標準的流程，又能緩解核心的公平問題，有助于防止員工提出不合理的薪酬。同時，為避免公平方面的抗議，企業(yè)采用了這種策略：不要讓員工知道同事的薪酬。
當然，個人表現在一定程度上的確重要，但你要知道，技能只是影響薪酬的因素之一。
所以想要高薪酬的你，一定要仔細閱讀本文哦，希望對你有所幫助！
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